Rabu, 30 November 2016 - 19:22:31 WIB
Memahami dan Mengatasi Burn Out
Diposting oleh : Administrator
Kategori: Artikel Kepegawaian - Dibaca: 767 kali

Batalyon 804. Ungkapan ini merupakan sebuah joke yang sekaligus sindiran terhadap (sebagian) pegawai negeri sipil (PNS). Istilah ini berarti “datang jam 8 pagi (acapkali terlambat), prestasi nol, pulang jam 4 sore.”  Tentu saja tidak semua PNS berperilaku demikian. Jadi, Batalyon 804 adalah sebuah simplifikasi dan generalisasi  yang berlebihan terhadap PNS.

Ada yang menarik terkait dengan “Batalyon 804”. Tidak tertutup kemungkinan bahwa sebagian PNS yang berperilaku seperti tersebut di atas terkena burnout.  Burnout secara harafiah bermakna terbakar habis. Burn out ditandai dengan berkurangnya vitalitas, energi, serta kemampuan seseorang untuk berfungsi secara terus-menerus. 

Fenomena burnout  sudah lama diidentifikasi keberadaannya dan bahkan telah dianalisis sejak tahun 1970-an, namun belum banyak organisasi yang melakukan upaya-upaya komprehensif dan sistematis untuk mengatasi masalah ini.

Burnout cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab terhadap orang lain. Dengan demikian, seorang pegawai negeri sipil rentan mendapatkan burn out karena sifat dan karakter pekerjaan PNS pada umumnya ‘bersentuhan’ dengan orang/pihak lain.   

Menurut penulis, burnout hampir tidak bisa dihindarkan (irresistable). Hampir semua kondisi pekerjaan dapat mengakibatkan timbulnya stress (tekanan), tergantung pada reaksi pegawai itu sendiri dan besarnya stres tersebut. Jika tidak ada stres sama sekali, tantangan pekerjaan tidak ada sehingga performance (kinerja) kerja cenderung rendah. Jika stres meningkat, performance juga cenderung meningkat karena stres membantu individu mengerahkan sumber sumber (potensi) yang ada pada dirinya untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Namun, bila menjadi sangat besar, performace kerja akan menurun karena stres dapat mengganggu pelaksaan tugas. Dengan demikian, mengenali burn out dengan berbagai dimensi dan gatranya menjadi hal yang penting dan bermanfaat bagi organisasi dan individu-individu PNS.

 

Implikasi Burnout terhadap Implementasi UU No 5 Tahun 2014

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Hal ini tertuang dalam pasal 1 UU Nomor 5 tahun 2014 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Ada pun Pasal 2 menegaskan bahwa Penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN berdasarkan pada asas: kepastian hukum; profesionalitas; proporsionalitas; keterpaduan; delegasi; netralitas; akuntabilitas; efektif dan efisien; keterbukaan; nondiskriminatif; persatuan dan kesatuan; keadilan dan kesetaraan; serta kesejahteraan.

Berdasarkan Pasal 3 UU Nomor 5 tahun 2014,  ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip sebagai berikut: nilai dasar; kode etik dan kode perilaku; komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik; kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; kualifikasi akademik; jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas; dan profesionalitas jabatan.

Dalam praktiknya, semua hal positif dan normatif dalam regulasi kepegawaian, termasuk UU Nomor 5 tahun 2014, akan sulit diejawantahkan bila SDM pegawai mengalami  permasalahan dalam bekerja termasuk burnout. Dengan demikian, mengenali dan mengatasi burnout bukan keharusan semata, tetapi menjadi kebutuhan bagi organisasi sekaligus juga pegawai.

Makna dan “Peran” Instansi dalam Terciptanya Burnout

Robert Kreitner (2005:363), Profesor Manajemen di Arizona State University,  menulis bahwa: “ burnout (kepenatan)  adalah kondisi yang  muncul dari waktu ke waktu yang ditandai dengan kelelahan emosional dan suatu kombinasi sikap-sikap negatif. Sementara Wikipedia mengartikan Burnout merupakan istilah psikologis di dunia kerja ketika individu mengalami  kelelahan berkepanjangan dan penurunan minat bekerja.

John M.Ivancevisch (2007:306), seorang penulis buku di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan Perilaku Organisasi, menulis bahwa: “… Burn Out adalah proses psikologis yang dibawa oleh stress pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan penurunan pencapaian (kinerja).”  Menurut Ivancevisch (2007:307), ironi burn out adalah: mereka yang paling rentan terkena burnout adalah yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.

Disadari atau pun tidak disadari, organisasi “berkontribusi”  dalam proses terjadinya burn out dengan beragam cara. ”Kontribusi” tersebut antara lain melalui: penetapan beban kerja yang tinggi, birokrasi dan pekerjaan tulis-menulis yang berlebihan, jenjang karir yang buntu, dan komunikasi atau pun umpan-balik yang buruk terutama yang berkenaan dengan kinerja pekerjaan (Ivancevisch, 2007:307).

Parameter dan Karakteristik Burn Out

Menurut Ivancevisch (2007:307), ada beberapa parameter Burn Out. Parameter tersebut adalah: a) kelelahan emosi yang mencakup: merasa terkuras oleh pekerjaan, lelah di pagi hari, dan frustasi, b) perubahan kepribadian yang mencakup: menjadi keras/tidak sensitif karena pekerjaan, dan c) pencapaian pribadi yang rendah yang mencakup: tidak lagi bersemangat dalam bekerja, tidak dapat berhadapan dengan masalah secara efektif.

Ada sejumlah karakteristik sikap sebagai wujud Burnout (Kreitner, 2005:364). Karakteristik tersebut antara lain kebosanan terhadap pekerjaan, ketidaksenangan terhadap pekerjaan, fatalisme, ketidakpuasan, dan kerja berlebih. Fatalisme adalah perasaan seorang pegawai bahwa dirinya tidak dapat mengendalikan pekerjaan. Ketidakpuasan adalah perasaan seseorang bahwa dirinya tidak dihargai secara adil terhadap kinerja/prestasinya. Kerja berlebih adalah penilaian seorang pegawai bahwa dirinya terlalu banyak memiliki tugas yang harus dikerjakan namun tidak cukup waktu yang tersedia.   

 


 

Dimensi Burnout

Leiter & Maslach (1997) menyebutkan ada tiga dimensi dari burnout, yaitu;

a. Exhaustion

Exhaustion merupakan dimensi burnout yang ditandai dengan kelelahan yang berkepanjangan baik secara fisik, mental, maupun emosional. Ketika pekerja merasakan kelelahan (exhaustion), mereka cenderung berperilaku overextended baik secara emosional maupun fisikal. Mereka tidak mampu menyelesaikan masalah mereka. Tetap merasa lelah meski sudah istirahat yang cukup, kurang energi dalam melakukan aktivitas.

b. Cynicism

Cynicism merupakan dimensi burnout yang ditandai dengan sikap sinis, cenderung menarik diri dari dalam lingkungan kerja. Ketika pekerja merasakan cynicism (sinis), mereka cenderung dingin, menjaga jarak, cenderung tidak ingin terlibat dengan lingkungan kerjanya. Cynism juga merupakan cara untuk terhindar dari rasa kecewa. Perilaku negatif seperti ini dapat memberikan dampak yang serius pada efektivitas kerja.

c. Ineffectiveness

Ineffectiveness merupakan dimensi burnout yang ditandai dengan perasaan tidak berdaya, merasa semua tugas yang diberikan berat. Ketika pekerja merasa tidak efektif, mereka cenderung mengembangkan rasa tidak mampu. Setiap pekerjaan terasa sulit dan tidak bisa dikerjakan, rasa percaya diri berkurang. Pekerja menjadi tidak percaya dengan dirinya sendiri dan orang lain tidak percaya dengannya.

Mengatasi Burn Out

Setiap formasi atau pun  pekerjaan di instansi pemerintah atau pun swasta  memiliki potensi untuk ‘mengundang’ terjadinya fenomena burn out. Menurut penulis, untuk menangani  masalah ini, diperlukan kerjasama yang baik antara organisasi (unit kerja) dan masing-masing PNS. Hal ini dikarenakan organisasi dan individu PNS adalah sebuah sistem  dimana terjadi  saling mempengaruhi  dan saling membutuhkan satu sama lain.

Di satu sisi, seorang PNS bisa berperan aktif dalam menangani dan mencegah burn out. Jika seorang PNS merasa  mendapat gejala-gejala awal burn out ini, ia sepatutnya menenangkan diri dan pikirannya agar memperoleh win-win solution terhadap permasalahan yang ada. Misalnya dengan memanfaatkan jatah cuti tahunan yang dimilikinya. Bagi PNS yang tidak mendapat burnout, ia dapat membantu mencarikan jalan keluar.

Di samping itu, terlepas dari beragam faktor yang menyebabkan burnout, lingkungan sosial seorang pegawai hendaknya dapat bertindak sebagai penyeimbang . Memiliki sebuah keluarga, pasangan atau anak-anak dapat bertindak sebagai 'bantal' pelindung, karena ketika seorang pegawai menyelesaikan harinya di tempat kerja, ia meninggalkan tempat kerja dan berbagai kekhawatiran di belakangnya dan beralih fokus pada jenis lain dari tugas, yakni keluarga.

Di sisi lain, peran instansi pemerintah dalam  mencegah atau pun mengatasi burnout  hendaknya dijalankan dengan sungguh-sungguh. Hal yang bisa dilakukan organisasi antara lain adalah penetapan beban kerja yang moderat (wajar) berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Selain itu, perlu adanya  informasi  yang komprehensif dan penyediaan jenjang karir yang jelas sesuai kompetensi PNS dengan  memperhatikan kebutuhan organisasi.  Last but not the least, organisasi harus terus memperbaiki sistem  komunikasi atau pun umpan-balik yang  terutama yang berkenaan dengan kinerja pekerjaan.

Melihat berbagai gatra burnout, kita mengerti bahwa pemahaman, sinergi, dan koordinasi antara instansi pemerintah dan para PNS adalah conditio sine qua non (syarat mutlak) guna mengatasi dengan tuntas burn out. Bukankah sejatinya organisasi dan para pegawainya merupakan entitas yang saling melengkapi dan membutuhkan…?

 

  • Penulis adalah pegawai pada Biro Humas Badan Kepegawaian Negara Pusat Jakarta

 

 

Data Diri Penulis:

 

Nama             : Abdur Rahman Setiawan.

Alamat            : Jl. Bekasi Timur IV/3, Rt 01/08 No.15 Jakarta 13410.

No.Tlpn/HP  : 0851 000 58620, 0882 1035 6121.

Email              : abdur.rahman@ui.ac.id, arset2k@yahoo.com.

Pekerjaan      : PNS pada Biro Humas Badan Kepegawaian Negara Pusat Jakarta.

NIP                   : 19750103 200912 1001.



Copyright © 2015 by Kanreg IX BKN Jayapura All rights reserved.